Критерии отбора сотрудников

Вы всё шлёте резюме. В личку пишете «мечтаю в ЭФКО работать». И очень радует, что идеи наши такой отклик находят. Но я ведь и с «разоблачителями» согласен. Большинству из вас наша компания, костью в горле станет в первые же недели.  Так что давайте я попробую сам рассказать, почему работать вам у нас, скорее всего, НЕ НАДО.

1. В ЭФКО не терпят опоздания

2. Высокие требования к чистоте

3. Есть дресс-код

4. Длительные тесты при приёме на работу

5. Интеллектуальный труд всегда нужно фиксировать во внутренней системе электронного документооборота

6.Вы окажетесь  в культуре нулевой толерантности к бездельникам.

Иванов делится с читателем историей про советский Эректор, которую ему рассказал коллега при попытке сформулировать эйчаровскую проблему.

Через аллюзии инженерные пытается наш председатель совета директоров втолковать простую мысль - бесполезно из способного Васи делать руководителя, если Вася этого не хочет. Вот видите вы талантливого человека, у которого большой потенциал, но нет желания - гиблое дело пытаться такой талант куда-то двигать. 

С тех пор решили мы отсутствие жизненной энергии и активности учиться диагностировать на входе и отсеивать таких ребят при подборе. Очень жизненным решение оказалось.

А когда сотрудников включаем в программы развития просим их письменно ответить на вопрос «оцените в шкале от -10 до +10 своё желание ввязаться в проект». Потом устно еще раз спрашиваем. И третий раз, для верности. Если желания нет, не берем. Не смогли мы для тех, у кого желания нет, придумать свой «эректор». Креатива не хватило

Однажды ко мне в комментарии пришла девушка активная. Лет 7 назад она пару недель поработала у нас в управлении брендинга. Ничего не получилось и мы расстались. А пришла под разные посты оставлять глубокомысленные комментарии и выводить на чистую воду наши «коварные» и «изощрённые» методы ловли неокрепшей молодежи.

Сначала расстроился, ну как же так она белое с черным то путает. А потом вспомнил один эксперимент... И отпустил.

А эксперимент тот показал, что мы видим только то, что позволяет нам наша психика. 

Все, что в ней не укладывается и требует жесткого переосмысления своего чувственного опыта, для нас просто перестает существовать.

Иванов пишет, что в ЭФКО сотрудников-девушек существенно больше, чем парней. Эта проблема озадачила руководство, решили восстанавливать "гендерный баланс":

На комитете по эксклюзивному рекрутингу, где утверждаются кандидаты на вакансии Лимана ввели новую метрику - гендерный баланс. Поставили себе норматив и поручили рекрутерам активнее искать парней. Одиноких конечно! Чтобы работники были перспективные и женихи видные. Только совсем недавно получилось баланс выровнять.

Гендерные диспропорции штука опаснейшая для инновационной деятельности.

Баланс получилось выровнять, когда появились новые лаборатории под мужской профиль (IT, инженеры, конструкторы)

И важно добавить!
Если у парня или девушки есть половина (даже без оформленных отношений), обязательно ищем работу и трудоустраиваем половину.

За последние 5 месяцев полностью пересобрали процесс подбора. Создали в Москве Единый Рекрутинговый Центр (ЕРЦ) и серьезно починили, как сам процесс, так и подходы. Даже с агентствами на системной основе стали работать.

В результате очередного осмысления того, с какими проблемами мы сталкиваемся, родилось вот такое понимание вызовов, на которые раньше просто закрывали глаза:

1. Взаимная недееспособность.

2. Дефицит экспертизы. 

3. Отказ от субъектности. 

4. Неподготовленность «лунки».

Тяжелей всего было признать, что один из ключевых вызовов как раз внутри нас. Мы можем взять кандидата в неотстроенную  систему, где он "киснет" и переходит в режим отжимальщика. Не от того, что плохой, а от самого контекста, в котором не достроены формализованные отношения или сам руководитель не способен быть наставником.

P.S. подробнее с каждой проблемой, или "вызовом" по версии Иванова, можно ознакомиться в полном материале 

У нас, например, эксклюзивный рекрутинг. Мы ищем по всей стране молодежь, которая, как мы предполагаем, предрасположена лет через 15-20 стать акционерами нашей компании. Мы же строим долгий бизнес. Нам нужно воспроизводить хозяев. Поэтому у нас есть отдельный процесс поиска, развития, подготовки, и у нас есть специально подготовленные рекрутеры. Это огромный поток людей, мы из тысяч выбираем 2-3 резюме, из отобранных резюме приезжает половина, и остается только 25%. Это сложно, нельзя протестировать по фотографии.