Семейные отношения

Русская деревня

Две России: Россия индивидуальная и Россия коллективная

Дети

Как в ЭФКО пришли к необходимости ведения соцсетей

МНОГОМЕРНЫЕ

Про русское авось

Редколлегия проекта

Про подмену целей

Отношение к родине

Семья – это центр нашей культуры

Топ-3 самых полезных привычек (подкаст с Дмитрием Алексеевым)

Проекты

Соцсети для бизнеса

Полезные привычки

Зачем нам все эти соцсети?

В будущее через "историю"
Битва срочного с важным

2001-2005

3 уровня сложности научной задачи

Привычка заботиться о бактериях в своем кишечнике

Конфликтность - основа существования успешной команды

В будущее из настоящего или из настоящего в будущее?

Заводы, фабрики и предприятия

Уроки истории

Движущая сила мысли

Как помирить две России?

Родня

Родители

Какого человека считать "большим"?

Общественная лаборатория будущего еды и здоровья

Что считать ошибкой?

Беговые "эфкочеленджи"

Рационалы, мопсики, дельфины

Про человеческий мозг

Цикл лекций «Секреты русской литературы»

ЭФКО - крупнейший производитель продуктов питания

Ютуб канал ЭФКО

Тотальный диктант

О важности HR, PR и GR

К труду приобщали с малых лет, а вот первые деньги заработал только в 14

Комитет по допуску к рискам

Найм сотрудников

Семья

Доверие


Как найти (сформировать) образ будущего:

Корпоративная культура как драйвер конкурентоспособности

Образ будущего

Солидерство

Нужно понимать, кто у тебя работает

Критерии отбора сотрудников


Работа: ЭФКО

Долгосрочное планирование

О рабочем пространстве

Что неприемлемо в ЭФКО?

Строить лидерство вокруг идей и смыслов

Анализ и визионерство

Мечта. Видение будущего у нас называется «Образ мечты»

Обновлено 17.05.2024

Вера


В ЭФКО ни у кого нет контрольного пакета акций

"Переосмысливая капитализм" - выступление в Руанде

Новые направления

Старшее поколение

1990

Исполнительный директор 

ГК «ЭФКО»

Сергей
Иванов

Жена Ирина

Бег как лекарство для мозга

Православный бизнес

Бег

Производство растительного мяса

Стратегия

Тема партнерства

Про эконом НГУ начал мечтать еще со своего 7-го класса

1997-2000

О роли КВН в жизни


Рецепты

Как найти свое место

Кого считать умным

Критичность восприятия

Об Африке

Космизм, старики, иванушки и  пр.

Свобода

Интересные люди

Лицемерие

Шансов сохранить такой завод в самом центре города не было никаких

см. также (принципы построения организации)

В клеточное мясо мы не стали ввязываться по этической причине

Рекомендации

Производство сладких белков

Соборность и 6 условий формирования собора.

2010-2014

О себе. Рефлексия.

Про воровство в компании

Холодные и тёплые

Привычка планировать

1992

Препятствия при формировании

За будущее всегда отвечает именно важное. Оно его в итоге и формирует.

См. также...

Производство клеточного мяса
ЭФКО: «Апельсин» или 6 критериев оценки стратегии

Таманская миля

Творчество

Лояльность в нашей компании - запрещенное слово

Природа власти у нас - не деньги, а компетенции.

Драйверы развития компании

Я искренне собирался из Солпро на пенсию уходить

Приобретение знаний

О человеке

2024

1976

Качества настоящего лидера

Методы достижения образа будущего

Важность языка


...исключительно «зелёные» и «устойчивые» деньги. Хотя тогда и слов таких никто не знал в нашем лесхозе

2005-2010

Мечтать
Почему эмоции - главный ресурс бизнеса?

Сон

Кандидаты в долину смерти
Долина смерти стартапов

2019

Воспитание лидеров: реальные задачи и базовые понятия

Вехи

Бизнес будущего

2018

1998

Театр

Образ будущего России 2040 

Книги

Что делает человека человеком

Здоровый образ жизни


Шпаргалка для решения любых проблем

Благодарность

Лень

Мотивация сотрудников

Глобальные вызовы индустрии: голод, экология и здоровье

Нагорная проповедь в Коста-Рике

Какая польза от тестов в ЭФКО

О начале работы в ЭФКО

Как угробить стартап?

Спектакли

Увлечения
ЭФКО: Мы поместили себя в кризис 4 года назад (Валерий Кустов)

Знакомство с женой

Мечта - как полезная привычка

Скрытый голод

Родился 11 июня 1976 года

Я гендир Солпро. Все вокруг валится. Почва уходит из-под ног.

Новосибирский жировой комбинат: 25, и сразу генеральный директор

Наука

Пролив Ответственности

пролив Канувшего

Как удается соблюдать (баланс работы и личной жизни)

o. Бес.Баланса

Русский человек какой он?

Эмпатия

Наставничество

Что мешает человеку развиваться


2023

Заметки истероида

Создание семьи

Человек как ценность

Кто работает в ЭФКО

Если вы делите жизнь на работу и неработу, то теряете либо одно, либо другое

В ЭФКО мы зовем их: эмпатично-общинная и рационально-достиженческая

Даурия: Благодарен судьбе за то, что этот космический опыт случился в моей жизни

Что для ЭФКО означает "устойчивое развитие"

Сергей Иванов, ЭФКО

Акционерство в ЭФКО

100%
Поделиться

Переосмысливая капитализм

Сергей Иванов. Глобальный Импакт Саммит YPO в Руанде (2024)

Представьте мир, в котором капитализм человекоцентричен, эмпатичен, создает пользу для людей и для планеты.

Представьте мир, в котором капитализм - это не система построенная на эксплуатации человека, а реализующая потенциал, заложенный в каждого.

 

Вам очень трудно такое представить? Или легко? Если легко, пожалуйста, приходите работать к нам! Нам такие очень нужны. Если трудно.... На то есть причины.

Но я лично верю, что построить такой мир возможно. И попробую поделиться, как именно.

Краткая историческая справка

В каком мире мы с вами сегодня занимаемся бизнесом? Этой социально-экономической модели чуть более 400 лет.

Главный драйвер этой идеи - КОНКУРЕНЦИЯ.

Главное правило - "разрешено все, что не запрещено"

В этой модели сильный имеет право уничтожить слабого. Это очень жесткий мир.

Как мы (как владельцы бизнеса) устанавливаем цену на свои товары или услуги (назначаем уровень доходности)?

Существует два источника внутренней мотивации:

1) ценности ("я не могу по другому")

2) страсти (жадность, "хочу еще")

У человечества был исторический выбор:

  • сформулировать ценности и создать этику определения цены;
  • "доверится рынку и конкуренция отрегулирует все сама"

Люди не стали усложнять и "доверились рынку". 

На что бизнес ответил - "Нам так даже проще. Только не надо жаловаться".

То есть философия конкуренции, как социального института — это добровольное принятие обществом того, что жадность - двигатель прогресса.

Это все запустило эволюцию жесткого отбора и как результат, имеем два мега тренда:

  • укрупнение бизнеса (и появление глобальных транснациональных корпораций в самых разных отраслях)
  • специализация труда (как главный драйвер экономической эффективности)

Как следствие, человеку, работающему в таких корпорациях (на нижнем и среднем уровнях) вообще не обязательно обладать целостными компетенциями.

Нет спроса, нет предложения. Огромные проблемы с образованием по всему миру. И как результат:

Бизнес становится больше. Человек становится меньше.

Рекрутмент - это вызов №1 в нашей компании. Причем это не вызов для роста и развития бизнеса. Это вызов выживания. Завтра нам просто не с кем будет работать.

Как мы (как бизнес) готовимся к дефициту квалифицированного персонала?

Автоматизация. Цифровизация. Роботизация. Искусственный интеллект.

Это вполне себе рабочее решение для низкоквалифицированного персонала. Но бизнес не выживет без талантов и лидеров. А способность готовить таких лидеров становится сегодня ключевым конкурентным преимуществом.

Я верю, что для устойчивого существования в будущем наши бизнес модели должны удовлетворять трем обязательным критериям:

1) быть человекоцентричными,

2) быть мультикультурными,

3) быть социально ответственными.

 

А ядро этой концепции - это лидерство. Только люди с особенными способностями и талантами могут быть такими лидерами. Давайте назовем их Созидательные Лидеры. Или Созидательные Предприниматели.

Как думаете, какая компетенция наиболее критична для такого лидерства? Самое самое главное, без чего ничего не получится?

В нашей компании мы отвечаем - это ЭМПАТИЯ.

Итак, ЭМПАТИЯ. Затем образное мышление, самодисциплина, скромность в личном потреблении, способность любить себя (знать мечту о себе и идти к ней), уметь служить большой идее (что-то, что выше денег).

Но все начинается с эмпатии. Без нее этот набор мгновенно превращает человека в эгоиста.

  • Эмпатия развивает чувственное восприятие и образное мышление
  • Заставляет чужую боль воспринимать как свою.
  • Дает возможность созидать ВМЕСТЕ.

Вопрос вопросов! Как создать культуру, которая будет готовить созидательных лидеров?

Попробую поделиться опытом нашей компании.

Для контекста, мы крупнейший производитель продуктов питания в стране. Наши цифры: 300 млрд рублей выручка, 20 тыс сотрудников, 16 заводов, работаем в 50 странах, кормим 200 млн человек.

Мы тоже ищем ответы на вызовы. Мы тоже пытаемся найти решение, как привлекать лидеров, удерживать их и раскрывать заложенный в них потенциал.

Наше решение номер 1 - это наша инвестиционная стратегия.

5 лет назад мы изменили все. Трансформировали компанию из традиционного производителя продуктов питания в биотех корпорацию. Создали семейство проектов Healthy Innovation ("Здоровые инновации").

И начали разрабатывать растительные альтернативы, клеточное питание, сладкие белки, жиры из микроорганизмов. Уже более пяти лет мы реинвестируем все, что зарабатываем в проекты, которые одновременно:
  • полезны для людей,
  • полезны для планеты,
  • доступны (не премиальны или как минимум имеют потенциал массовости)

И это наша стратегия выживания. Но одновременно - это и инструмент привлечения талантов.

Но главное решение в системе подготовки созидательных лидеров - это наша акционерная модель:

  • Ни у кого нет контрольного пакета. Максимум 28%.
  • Все работают в компании. И много работают. С утра в офисе. Суббота - рабочий день.
  • Акции не наследуются. Потому что мы любим наших детей. И желаем здорового будущего этой компании.
  • Если акционер уходит с операционной деятельности (устал или на пенсию), он лишается акционерства. Ему выплачиваются деньги но акции возвращаются в компанию.
  • Каждый сотрудник в нашей компании может стать акционером. 6 из 8 сегодняшних акционера пришли в компанию специалистами или младшими руководителями.
  • 3% минимальный пакет. И каждый имеет право вето, если вопрос не касается выживания компании.

Наша компания - это социальный эксперимент, который длится уже 30 лет. Эксперимент построить некапиталистическую компанию, которая бы выживала и побеждала в свободном рынке.

Но главный элемент этого эксперимент - это как мы понимаем богатство и что такое для нас "акционерный капитал".

Вы согласны, что нам не нужны деньги? Никому. Нам нужны эмоции, которые мы можем позволить на деньги. Главные эмоции предпринимателя - это эмоции от создания чего-то нового. Никто не верит в твою идею. Ты берешь и делаешь. У тебя получается. И эти эмоции никогда не сравнятся ни с яхтами, ни с виллами.

В ЭФКО акционерный капитал делится на две части:

Первая - это ресурсы, которые обеспечивают "свободу творчества".

Вторая - это личное потребление акционеров. На жизнь.

Цена акций у нас не равна цене компании. Это просто формула, которая обеспечивает достойный доход. Но мы никогда не вынимаем из компании ту часть капитала, которая создает общественную пользу. Потому что это тот капитал, которые дает нам возможность СВОБОДНО творить.

И это не только сохранение денег для стратегии. Это гораздо важнее для простых сотрудников (и будущих лидеров), которые видят как акционеры относятся к бизнесу. Это создает совсем другой уровень доверия и лояльности, чем в обычной модели.

В нашей компании природа власти - это компетенции. Если у тебя есть компетенции, но нет денег, ты можешь стать акционером. Если у тебя есть деньги, но нет компетенций, ты не можешь стать акционером нашей компании. 

8 акционеров. Ни у кого нет контроля. Очень неустойчивая модель. В нашем партнерском соглашении есть 6 условий формирования собора. То, что делает такую модель устойчивой:

1) участники собора должны быть референтны друг для друга (эмоционально значимы),

2) участники собора должны быть способны к "подстройке снизу",

3) среди участников собора должен присутствовать конфликт эмоциональных потребностей,

4) среди участников собора должен поддерживаться разумный уровень конфликтности,

5) участники собора должны обладать способностью к самоиронии,

6) участники собора должны развивать способность многоаспектно и многоуровнево моделировать.

В нашей системе управления мы различаем 6 видов различных ресурсов:

  • эмоциональная,
  • интеллектуальная,
  • коммуникационная,
  • организационная,
  • ресурс силы воли,
  • материальная (деньги, активы и тд)

Деньги - только один из ресурсов. А самый критичный вид ресурса - это эмоции высшего менеджмента. Когда мы говорим "у нас не хватает ресурсов" или "нам нужны ресурсы для проекта", мы имеем в виду баланс всех шести типов ресурсов.

В нашем бизнесе есть производство, разработки (R&D), маркетинг, продажи и другие функции. Но мы говорим, что главная роль в нашей компании - это HR. Поэтому:

  • Рекрутмент, оценка, ассимиляция, развитие - это не работа директора по персоналу, а ответственность акционеров (членов совета директоров);
  • У нас есть собственный корпоративный университет. И в программах по подготовке созидательных лидеров (мы их называем "высшие менеджеры") до 70% учебных часов мы преподаем - психологию, акмеологию, социологию, философию, сравнительную теологию. Мы пытаемся дать нашим студентам знания о человеке и человеческих отношениях, накопленные в самых разных областях. Если человек - объект управленческого воздействия руководителя. Если наш бизнес - про человека, вокруг человека и для человека, то разумно этого человека изучать на максимально возможную глуюину.

Мы называем наш корпоративный университет Научно-Образовательный центр.

Больше 20 лет мы исследуем эмпатию. У нас есть своя классификация эмпатии (1-го и 2-го родов). В наших тестах мы диагностируем эмпатию самыми разными инструментами. Разрабатываем методологии развития молодых и перспективных, чтобы они могли максимально раскрывать и реализовывать свой потенциал. Не теряя способности сопереживать и чувствовать боль и радость другого человека, как свои собственные.

Мы говорим, что Научно-образовательный центр - это главный цех нашей компании.

Потому что наш бизнес будет существовать до тех пор, пока мы способны воспроизводить новых акционеров. Тех самых созидательных руководителей.

Можно задам вам вопрос? Кто из этой троицы (Общество, Государство, Бизнес) должны начать меняться первыми?

Я утверждаю, что если мы живем в настоящем капитализме - то это бизнес. То есть - МЫ. А внутри бизнеса - это акционеры, потому что именно акционеры - главные выгодопреобретатели всей системы.

Но позвольте напомнить, что владение (ownership) - это не только про финансовую свободу и возможность делать, что нам заблагорассудится. Это слово происходит из глагола to owe, то есть быть должным, быть обязанным.

И быть владельцем, быть Созидательным Лидером означает - быть должным самому себе (для начала), быть должным семье, быть должным обществу (стране), быть должным планете.

Я сомневался показывать этот слайд с цитатой из Евангелия год назад в Коста-Рике.

Меня даже просили его убрать. Потому что кого-то задену или обижу.

Но решил оставить, потому что здесь как будто бы зашифрована формула бизнес успеха для созидательного лидерства. Вот как год назад предложил перевести это на наш язык:

"ИЩИТЕ ПРЕЖДЕ ДЕЛАТЬ ЧТО-ТО ПОЛЕЗНОЕ ДЛЯ ДРУГИХ (для наших сотрудников и покупателей), А ВСЕ ПРОЧЕЕ (бизнес, деньги, прибыль) ОБЯЗАТЕЛЬНО ПРИЛОЖИТСЯ ВАМ".

Но в этой же книге есть еще одна цитата. Ключ, раскрывающий формулу:

"ЦАРСТВО БОЖИЕ ВНУТРЬ ВАС ЕСТЬ".

Предлагаю перевести это на наш современный бизнес-язык так:

Прежде чем делать что-то полезное для других, сделай что-то полезное для себя. То есть прежде чем, заниматься Импактом и мировыми проблемами, начни строить для начала самого себя.

Желаю вам всего наилучшего, в делании полезного для других!

И помните, что у каждого из нас есть Сила!

Сила быть владельцами (как минимум, владельцами наших жизней)

Сила быть Созидательными Лидерами.

Сила строить эмпатичный капитализм, то есть капитализм сопереживающий и сочувствующий.

Всех вам благ!

Версия доклада на английском:

https://telegra.ph/Reimagining-Capitalism-02-04